Gruppeudvikling

Facilitering

Facilitering kan anvendes, hvor fokus er på gruppen og især i konfliktsituationer. Det er et tilbud som gives, når en gruppe i en virksomhed oplever, at de er kørt fast i en samarbejdssituation, hvor det kan være hensigtsmæssigt at benytte sig af en facilitator, coach eller mediator.
Med facilitering og facilitatorrollen menes fordelen eller muligheden for at lade en uvildig konsulent være samtalepartner med virksomhedens ansatte, det være sig ledere, teams og eller individuelle medarbejdere. Det er min erfaring, at det kan være lettere for den enkelte involverede i en given situation at sætte ord på det, der er svært, når det er en neutral person, der lytter uden at være part i sagen.
En facilitator, en coach eller en mediator, kan således gennem et forløb hjælpe den involverede gruppe til at anskue, hvorledes egen adfærd indvirker på og opfattes af andre. Især i krisesituationer er det som neutral part i sagen, muligt for mig at opnå medarbejderens tillid, for derigennem at kunne anskueliggøre, afklare og forlige de involverede parters uoverensstemmelser.

Forløb hvor fokus er på ledergruppens udvikling

Formål:
Med udgangspunkt i Garuda A/S' analyser er formålet, at styrke den personlige udvikling og åbenhed i forhold til at identificere og udvikle egne kompetencer og eget potentiale som leder. Formålet er at opnå større selvindsigt og større forståelse af egen adfærds indvirkning på andre, og dernæst give mulighed for at sætte fokus på ledergruppens interne relationer og værdier. Selvindsigten har især til hensigt at medføre større åbenhed, gensidig forståelse, respekt for og accept af den enkeltes og områdets forskelligartede udfordringer. Således vil energien hos den enkelte leder kunne anvendes mere målrettet og hensigtsmæssigt. Ledergruppen vil således kunne opleve større gennemslagskraft, og omgivelserne vil opleve, at ledergruppen fremstår mere handlekraftig i forhold til fælles opgaver.

Dette forløb kan tilrettes til respektive grupper af medarbejdere og foregå i følgende faser:

Fase 1:
Efter præsentation og accept af program udfyldes de analyser, som vil være hensigtsmæssige at anvende i processen (Garuda A/S' analyser).

Fase 2:
Individuelle samtaler med udgangspunkt i analyserne. Samtaler forventes at vare ca. 2 ½ time. Det kunne være hensigtsmæssigt, at den ansvarlige leder er med ved opsummeringen af samtalens indhold. Den enkelte leder skriver efter mødet et kort referat af de vigtigste styrker og udviklingssider i personligheden, og hvilke områder den enkelte vil fokusere på i forbindelse med personlig udvikling. Denne skitse justeres sammen med egen leder, og hvis seminaret gennemføres, sker der også en justering efter seminaret. Denne personlige handlingsplan, vil der løbende vil blive fulgt op på.

Fase 3:
Fase 3 kan eventuelt fravælges. Vælges fase 3 til, er det i denne sammenhæng, at trådene fra samtalerne samles. Indholdet på seminaret vil blive endeligt fastlagt efter de respektive samtaler. Indholdet vil som nævnt afhænge af deltagernes opfattelse af situationen og forventninger til resultatet. Delelementer kunne være:

• Gennemgang af de respektive analyseresultater dels ved konsulent og dels ved den enkelte leder.
• Overvejelser vedrørende egne styrker og udviklingssider og gennemgang af egen handlingsplan. Gruppen vil indbyrdes og gennem konsulenten blive opmærksom på gruppens samlede styrker og udviklingssider. Hvilke kompetencer og ressourcer er der i gruppen, og hvor kunne gruppen få mere gennemslagskraft?
• "Værdier", og "Spilleregler", som vil kunne være med til at sikre, at værdierne efterleves, og at ledergruppen får bedre forudsætninger for at "spille sammen". Det endelige forløb fastlægges efter samtalerne.

Efter seminaret kan den enkelte som følge af gruppens observationer og "gode råd" få mulighed for at "finpudse" den personlige handlingsplan. Det er vigtigt, at der efterfølgende løbende afsættes tid til at følge op på, at de respektive "handlingsplaner" omsættes til handling!

Fase 4:
Opfølgning sker i forhold til de opstillede handlingsplaner. Opfølgning sker således såvel individuelt som i gruppen, når der er gået ca. 3 måneder. Har den enkelte arbejdet med egne "handlingsplaner" og har gruppen levet op til de eventuelt opstillede "spilleregler"? Justeringer og nye handlingsplaner aftales løbende på såvel individ som på gruppeniveau! Dette forløb kan, som nævnt, tilrettes til medarbejdere på forskellige niveauer.